Persiste la discriminación de las mujeres en el sector TIC


Un estudio de la UOC demuestra la persistencia de la discriminación de género en el empleo TIC debido a la existencia de barreras culturales e institucionales que desalientan a las mujeres con respecto a las carreras científicas y profesionales en el sector TIC.

Las más importantes son los prejuicios y estereotipos de género que afectan al acceso, la permanencia y la promoción de las mujeres; las condiciones de trabajo y los usos del tiempo, y los criterios de excelencia científica, innovadora o profesional, sustentados más en factores cuantitativos que en factores relacionados con el talento. Sin embargo, la investigación concluye también que la participación de las mujeres en el sector contribuye a la mejora de los resultados de investigación, innovación y competitividad.

Estas son las conclusiones de parte de la investigación realizada por el Programa de Investigación sobre Género y TIC de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), financiada por el Plan avanza género del Ministerio de Industria y dirigida por la catedrática Cecilia Castaño

Principales resultados

1. Discriminación salarial. Las mujeres con empleos TIC (caracterizados por un elevado nivel de formación y en general con mejores condiciones laborales, menos temporalidad y parcialidad) tienen mejores condiciones laborales que el resto de las mujeres ocupadas, pero bastante peores que los hombres en ocupaciones TIC. Así pues, no parece que las TIC sean capaces de remover las desigualdades laborales por género.

Tanto en el empleo TIC como en el no TIC existe un componente de discriminación salarial (según datos de la encuesta de estructura salarial). Si en el empleo no TIC los hombres ganarían 349 euros más que las mujeres por razones no explicables por sus características (es decir, que no se deben a mayor nivel de estudios, más experiencia, puestos de más nivel), en el empleo TIC este componente sería algo menor, de 322 euros. En consecuencia, el empleo TIC reduce ligeramente la discriminación salarial, pero no la elimina.

Otro dato relevante es que, mientras la mujer tiene una ocupación TIC relacionada muy directamente con la labor administrativa («profesionales de apoyo a la gestión administrativa», «auxiliares administrativos con tareas de atención al público» y «auxiliares administrativos sin tareas de atención al público»), el perfil masculino se encuentra más diversificado entre el comercio, la gestión administrativa y la mecánica («representantes de comercio y técnicos de venta», «profesionales de apoyo a la gestión administrativa» y «mecánicos y ajustadores de equipos eléctricos y electrónicos»).

2. La presencia de mujeres mejora los resultados de la investigación, la innovación y la competitividad: Mientras que la presencia de mujeres en la investigación y la innovación TIC es escasa, una mayor presencia de mujeres está relacionada con mejores resultados desde el punto de vista tanto de la investigación como de la innovación y, en definitiva, la competitividad en universidades, centros de investigación y empresas. Así, una concepción amplia y moderna de innovación (más abierta al exterior, que requiere cooperación, que incluye más tipos de innovación) está asociada significativamente con una mayor presencia de mujeres en puestos directivos y en empresas innovadoras del sector TIC. Esta mayor presencia se asocia con aumentos en la cuota y tamaño del mercado y con una mejora de la calidad de bienes y servicios ofrecidos.

Respecto a las principales barreras para que las mujeres alcancen puestos de liderazgo en el sector TIC, mientras que el 75% de hombres encuestados consideran que no existe ninguna barrera o que el problema es de falta de candidatas, menos del 40% de las mujeres opinan lo mismo. Las mujeres consideran mayoritariamente (en más de un 35% de los casos) que la conciliación de la vida familiar es la barrera fundamental, seguida por la falta de candidatas (~18%) y los estereotipos culturales.

Las medidas orientadas a la conciliación y la igualdad de género (estas últimas muy escasas entre las empresas del sector) están asociadas significativamente con una mayor presencia de mujeres en los puestos directivos de las empresas innovadoras del sector. En todo caso, son más frecuentes entre las empresas más grandes y de culturas diversas que entre las empresas españolas de tamaño mediano.

3. La investigación pública se beneficia de la presencia de mujeres. En las universidades y la investigación pública, las mujeres ocupan puestos de menor categoría académica que los hombres, especialmente en los grupos masculinizados. Las perspectivas de futuro no son halagüeñas, ya que la mayoría de las mujeres en los grupos de investigación son investigadoras con menos de 5 años de experiencia.

La actividad de I+D+I de los grupos feminizados está más vinculada a determinadas áreas cuyo ámbito de aplicación (más ligado al rol de género femenino) puede atraer más a las mujeres, como salud o educación (telemedicina, educación), pero también inteligencia artificial, electrónica o ingeniería telemática.

Los grupos de investigación feminizados tienen, sin embargo, una elevada tasa de éxito en la obtención de proyectos en diferentes convocatorias competitivas, sobre todo del plan nacional de I+D+I y de convocatorias europeas. Los contactos y redes internacionales son predominantes en los grupos feminizados. Estos resultados muestran que estos grupos son los que con mayor frecuencia publican en revistas internacionales, mientras que los masculinizados lo hacen más en las revistas nacionales.

La baja tasa de respuesta de los grupos de investigación a las preguntas relativas a las medidas de igualdad y de equilibrio entre la vida personal y laboral, así como el alto índice de respuestas «no saben / no contestan» indican lo poco instauradas que están estas medidas en las instituciones a las que pertenecen los distintos grupos de investigación. Los problemas se resuelven de manera informal y dependiendo de las personas concretas, pero no existen mecanismos formalizados, como hay en las empresas.

Por último, son muy pocos los grupos que responden a la pregunta de las barreras con las que se pueden encontrar las mujeres a la hora de acceder a puestos de liderazgo. Dentro de estos, la mayoría alude a problemas de conciliación, a la ausencia de una masa crítica de mujeres en el ámbito TIC y a la ausencia de candidatas. Sin embargo, se aprecian diferencias importantes entre los grupos feminizados, que consideran en porcentajes muy elevados (entre 60 y 100%) que existen barreras institucionales, que el sector TIC está masculinizado, que hay problemas con la conciliación familia-trabajo y con la carrera profesional, frente a los grupos masculinizados, que presentan los porcentajes más altos de respuesta en la supuesta falta de interés de las mujeres en los puestos de responsabilidad o en la ausencia de una masa crítica de mujeres en el mundo de las TIC.

El estudio concluye que la persistencia de la discriminación de género en el empleo TIC resulta difícilmente explicable teniendo en cuenta que los sectores TIC son sectores nuevos, con culturas no tradicionales, en las que los prejuicios de género no deberían tener vigencia. Además, en ellos la importancia del capital humano y del talento es estratégica, por lo que deberían seleccionar sus recursos humanos en función de estos parámetros. Además, cabe tener en cuenta que hoy hay más mujeres que hombres universitarios en España y las mujeres acceden a todas las carreras relacionadas con las TIC, si bien en porcentajes menores que los hombres.

Los resultados se han obtenido mediante el análisis de datos secundarios (como la encuesta de población activa y la encuesta de innovación tecnológica en las empresas) y la generación de datos y fuentes originales tanto cuantitativas (encuestas a empresas privadas y grupos de investigación) como cualitativas (estudios de caso).

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