El gran secreto de una fusión exitosa: una correcta evaluación del capital humano


Para garantizar el éxito de una compra o fusión empresarial resulta clave una evaluación previa de los directivos de primer y segundo nivel, con el fin de garantizar que su perfil profesional se ajusta a los objetivos del nuevo proyecto.

Roberto Haig, consultor de de Leadmans (empresa especializada en la Gestión del Liderazgo) destaca el creciente valor del capital humano, y sobre todo de los equipos directivos de las organizaciones, en las adquisiciones y fusiones empresariales.

"En los países más desarrollados se está registrando, desde hace tiempo, una importante escasez de recursos humanos cualificados y de talento directivo lo que ha causado, entre otros, que las empresas recurran cada vez con más a los servicios especializados de headhunting", nos explica Haig, consultor de Leadmans. Otra consecuencia de esta falta de talento, según el experto, ha sido que el valor del capital humano haya crecido de manera exponencial en todas las operaciones de adquisición y fusión de compañías, tanto en España, como en Europa, convirtiéndose a veces en su objetivo principal.

La incorporación a una organización de capital humano cualificado se ha convertido, de este modo, en una razón de peso, junto a razones más tradicionales para la adquisición o fusión como la ampliación de la cuota de mercado, de la capacidad productiva, etc. "La importancia de los RR.HH. crece, especialmente, en el ámbito de las empresas de consultoría y servicios, donde el valor global de la organización está directamente ligado a su capital humano, verdadero valedor del proyecto y donde reside el activo comercial de esas empresas", explica el consultor.

De allí que la adecuada evaluación de los recursos humanos y de sus recursos humanos en la organización a incorporar, previa a la adquisición propiamente dicha, sea un paso de gran importancia en el proceso.

La evaluación previa del cuadro directivo, clave para el éxito de la operación

"Al contrario de lo que piensen algunos, las capacidades de un empleado no se pueden ni se deben evaluar de manera abstracta, sino siempre ligados a un determinado contexto y a un objetivo empresarial", opina Haig. "En este sentido, y salvo excepciones, no hay directivos buenos ni malos, sino profesionales más o menos indicados para llevar a cabo un determinado proyecto", añade. Un directivo emprendedor y muy dinámico, con un claro perfil comercial, a modo de ejemplo, puede resultar el ejecutivo óptimo para una fase de lanzamiento o de crecimiento de un negocio, pero ser la persona menos indicada para una fase de consolidación o contención del gasto para el mismo.

En este sentido, el primer paso importante en una adquisición, donde los RR.HH. sean un factor clave del éxito, es que la compañía artífice de la operación defina sus estrategias y objetivos a corto, medio y largo plazo, de cara al futuro proyecto empresarial.

Un adecuado proceso de evaluación del capital humano en la empresa a adquirir permitirá saber con mayor seguridad si esta operación está realmente fundamentada, ayudará a la elección de las personas del antiguo equipo que se deben quedar o abandonar la compañía (incluidos las posibles opciones para su recolocación dentro de la nueva organización), incrementando las garantías de éxito de la adquisición y garantizando que el nuevo equipo está realmente alineado con sus objetivos.

Estas evaluaciones del equipo directivo no suelen prolongarse en el tiempo y se llevan a cabo, habitualmente, por consultores externos que evalúan las capacidades de los profesionales en función de una plantilla de necesidades y competencias basada en los objetivos de la organización.

"Hablamos de la evaluación del equipo directivo ya que es éste último el que lidera y tira del resto de la organización", explica Roberto Haig, "en general, y para un diagnóstico de este tipo, resulta suficiente la evaluación de los directivos de primer y segundo nivel de la empresa objeto de adquisición".

Además, en opinión del consultor, este "análisis nos ayudará a anticiparnos a varios problemas en este tipo de operaciones empresariales, los más serios de los que serían la incompatibilidad entre diferentes culturas empresariales o la fuga de talento, ayudando a identificar los cuadros directivos que deben ser objetivo de una campaña de comunicación, retención y motivación especial", explica el consultor de Leadmans.

Y es que, los procesos de fusión y sobre todo de adquisición son momentos críticos para las empresas, donde las medidas a tomar deben llevarse con diligencia y acompañadas de una adecuada política de comunicación que consiga que el equipo humano se sienta realmente partícipe de la operación y con futuro dentro del nuevo proyecto, garantizando además la permanencia de cuadros directivos fundamentales.

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